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                                    是指按照國企固有的管理模式及固有的思維方式,企業臨時用工是不可取的,因為國企本身已經存在冗員問題?! ∨R時工的說法源自于計劃經濟時期,一般不享受企業固定工的相關待遇?!秳趧臃ā奉C布實施后,企業用工全面推行勞動合同制度,勞動者與用人單位之間的權利義務開始由勞動合同調整。臨時工的說法逐漸淡出人們視線?!秳趧雍贤ā芬幎?,勞動合同的期限有三種,一種是無固定期限,一種為有固定期限,還有一種為以完成一定工作為期限。有固定期限的勞動合同可以是幾個月,也可以是十幾年。以完成一定工作為期限的勞動合同亦可能是針對臨時性的、無法確定結束時間的工作任務而設定。由此可見,目前企業用工是臨時性還是長期性,并不能作為判斷雙方是否建立勞動關系的標準。同時,根據法律規定,與勞動者建立勞動關系的用人單位應當及時足額支付勞動者勞動報酬。而勞動報酬的計發方有計時制的,也有計件制的。除了規定勞動者正常提供勞動后,用人單位支付勞動者的勞動報酬不得低于低工資水平外,法律很少有對企業如何約定報酬的強制性規定。僅以雙方約定的是日薪來否定勞動關系亦無依據?! ∪缥覀兯?,勞動關系的建立系以勞動者是否以用人單位職工身份工作,其從事工作是否用人單位業務組成部分,其是否按用人單位的要求提供勞動并接受用人單位的管理監督等為判斷標準。對于勞動者已提供勞動,雙方間關系符合上述勞動關系構成要件的,即使沒有書面的勞動合同,勞動者的合法權利也同樣受勞動法律保護。 人事外包 勞務派遣 社保代理 臨時用工
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