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                                    1.勞務外包公司和勞動者之間的關系。勞務外包公司和勞動者之間為直接用工關系,雙方之間可能存在雇傭關系或者勞動關系。2.勞務外包公司與發包單位(企業)之間的關系。發包單位和勞務外包公司之間為合同關系,雙方因訂立的業務外包合同而各自承擔相應的權利與義務。通常來說,勞務外包模式中,發包人支付報酬,購買的是外包企業的勞務成果。根據《合同法》第二百五十一條“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人給付報酬的合同?!苯栌沙袛埡贤瑏砗蛯崿F發包單位與承包單位之間交付業務成果、給付報酬的民事法律關系。承包單位不僅負有簽合同、發工資、交保險的義務,還需承擔員工管理、勞動過程控制、終產品服務質量控制等一系列責任。承包方與發包方通過民事法律關系調整勞務關系,發包方不再涉及承包單位工作人員的社會保險、福利、加班費等問題,人力管理成本降低的同時較大程度避免了勞動爭議。3.發包單位(用工企業)與勞動者之間的關系。單從法律關系上來說,兩者之間不存在任何關系。勞動者只需提供發包單位要求的勞動成果。發包單位無權對勞動者進行管理,除非存在故意或重大過失,發包單位無需對勞動者承擔任何責任。由以上可知,勞務外包服務中企業承擔的風險和勞務派遣相比更加小。那么在勞務外包活動中,企業應該如何做才能避免被認定為勞務派遣呢?(1)外包員工的招聘、勞動合同的簽訂、變更、終止和解除。外包方是獨立的民事主體,上述工作應當由其負責、承擔,而非由發包方負責。(2)外包員工薪酬標準的確定和考核。員工薪酬標準的確定和績效考核是企業管理工作的組成部分,應當由外包方負責。具體還包括對員工的獎懲、先進的評選等(3)勞動保護、職業危害防護以及社會保險的辦理等。(4)生產經營工作的具體組織。包括員工的排班、工作時間和休息休假,工作的具體安排、調度等。但是如承包方的安排出現混亂或不合理,可能致使其不能按約完成外包的考核和任務,那么發包方應要求承包方對其安排進行整改,但不是直接對其外包人員的工作進行調度、安排。(5)可能導致勞動關系混亂或員工身份確認模糊的其他事項。 勞務派遣 社保代理 人事外包 臨時用工
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